Het is als werkgever aangeraden om de prestaties van het personeel op regelmatige basis te evalueren. Een werkgever mag zich een mening vormen over hoe het personeel het er van af brengt.

Het evalueren of beoordelen van prestaties krijgt vaak een negatieve bijklank. Nochtans is dat niet het uitgangspunt van een evaluatie, maar zullen er ook positieve prestaties ter sprake komen. De beroepskracht krijgt een idee of hij/zij volgens de werkgever al dan niet goed bezig is. Positief of niet zo positief, een evaluatiegesprek moet constructief zijn, zowel voor het jeugdhuis als voor de beroepskracht, zodat beide partijen er baat bij hebben. In het positieve geval kan dit misschien leiden tot een bijkomende beloning. Als de werknemer niet (meer) beantwoordt aan de verwachtingen van de werkgever, zal er ingegrepen moeten worden.

Het evaluatiegesprek

Het evaluatie- of beoordelingsgesprek is een meetinstrument waarbij de leidinggevende via het menselijk oordeelsvermogen zo eerlijk en billijk mogelijk uitspraken doet over de attitudes, de prestaties en het werkgedrag van de personeelsleden.

Voer dit gesprek met een beperkt aantal aanwezigen. Het initiatief komt van de leidinggevende en moet objectief gebeuren. Het gesprek is gericht op het verleden om de prestaties van de werknemer te beoordelen. Enkel regels dienen toch gehanteerd te worden:

• Hou een logboek bij gedurende een beoordelingsperiode.
• Beoordeel geen karakter- of persoonlijkheidskenmerken.
• Ga uit van de uitgeschreven functieomschrijving.
• Gebruik enkel waargenomen feiten als argumenten.
• Communiceer de boodschap duidelijk en overtuigend.

Beginnende beroepskrachten

Voor beginnende werknemers is het aangewezen om op het einde van de proefperiode (in regel na 6 maanden dus) een formeel gesprek te plannen. Als dan het gevoel al leeft dat de werknemer echt niet op zijn plaats zit, kan hier gemakkelijker een ontslagregeling getroffen worden. Nadien ben je gebonden aan de wetgeving inzake opzegtermijnen.