In een jeugdhuis dat een beroepskracht in dienst heeft, krijgt de bestuurder de rol van werkgever. Op een correcte manier met personeel omgaan, impliceert een helder en degelijk personeelsbeleid.

Omgang met personeel, wederzijdse verplichtingen, geschikte accommodatie, duidelijke taakomschrijving, bekwaamheidseisen, recht op vormingsdagen, functionerings- en evaluatiegesprekken … zijn maar enkele aspecten van een personeelsbeleid. Goede standpunten en concrete afspraken bieden voor beide partijen de meeste garanties voor een langdurige samenwerking.

Personeelscomité

Wil je een degelijk personeelsbeleid voeren, dan raden we aan om te werken met personeelsverantwoordelijken of personeelscomité. Dit zijn de vertegenwoordigers van de directe werkgever. Het is belangrijk dat de personen die hier in zitten een goed zicht hebben op het functioneren van de beroepskracht(en). Zij volgen op regelmatige basis de werkzaamheden op en zitten samen om dit te bespreken.

In zo’n gesprek vraagt het personeelscomité om meer uitleg en geeft feedback naar de beroepskracht. Dit comité houden overzicht op de werkuren (en overuren, de uitgevoerde taken ... Zij organiseren ook de functionerings- en beoordelingsgesprekken.

Niet alleen formele opvolging en begeleiding, ook informele gesprekken dragen bij tot een goed functioneren van het personeel. Goede communicatie is daarin belangrijk, ook met de medewerkers, die regelmatig samenwerken met de beroepskracht.

Functioneringsgesprekken

Een belangrijk onderdeel van de personeelsbegeleiding zijn de functioneringsgesprekken. Een functioneringsgesprek is een zeer vertrouwelijke en persoonlijke dialoog tussen een beroepskracht en de leidinggevende (personeelscomité of afgevaardigde van de raad van bestuur …), en dit op basis van gelijkwaardigheid.

Het is een dialoog waarin getracht wordt het ‘totale functioneren’ van de medewerker in zijn functie, in zijn werk en in de organisatie te verbeteren.

De medewerker staat centraal. Hij wordt gecoacht en begeleid in zijn werk. Hier worden ook dingen besproken die onderhuids liggen waarom iemand goed tot slecht(er) functioneert. Een functioneringsgesprek is geen evaluatie en ook geen beoordelingsgesprek. De leidinggevende is hier de coach en niet de rechter. Een functioneringsgesprek duurt maximum 1 uur en vindt bij voorkeur twee maal per jaar plaats.

Accommodatie

Een aangepaste accommodatie voor het tewerkstellen van personeel is zinvol. Een eigen secretariaatsruimte, technisch bureaumateriaal en aangepast werkcomfort zorgen ervoor dat de beroepskracht vlot kan functioneren.